Mielenterveysperusteisista sairauspoissaoloista puhutaan paljon, eikä ihme: useampi kuin joka kolmas (yli 35 %) Kelan sairauspäivärahalla korvatusta sairauspoissaolosta johtuu mielenterveyden häiriöistä. Menetettynä työpanoksena niiden hinta on yli miljardi vuodessa.
Luonteeltaan ja taustaltaan nämä poissaolot ovat keskenään hyvin erilaisia: taustalla voi olla sairaus, kuten masennus tai yleistynyt ahdistuneisuushäiriö, mutta myös työn kuormitus ja huonosti toimiva työyhteisö voivat näkyä poissaolotilastoissa.
Työnantajan kannalta tärkein kysymys kuuluu: mistä poissaolot tai työssä näkyvä muutos johtuvat, ja mitä työpaikalla niille voidaan tehdä?
Mitä mielenterveysperusteinen sairauspoissaolo tarkoittaa työnantajalle?
Työnantajan tai esihenkilön tehtävä ei ole diagnosoida työntekijää tai tehdä oletuksia vaivan syistä. Ensimmäiset ja samalla tärkeimmät askeleet ovat aika yksinkertaisia: tavoitteena on huomata työssä näkyvät muutokset ja ottaa ne puheeksi hyvissä ajoin.
Käytännön työnjako on seuraava:
- Esihenkilö seuraa työn sujumista, poissaoloja ja muutoksia työssä.
- Työterveyshuolto arvioi terveydentilaa ja hoidon tarvetta.
- Työnantaja vastaa työn järjestelyistä ja työolosuhteista.
Pienessä yrityksessä jo yhden työntekijän pitkä sairauspoissaolo voi tarkoittaa kuukausien sijaisjärjestelyjä, lisätyötä muulle henkilöstölle ja kasvavia kustannuksia.
Siksi tilanteisiin kannattaa tarttua ajoissa.
Syitä mielenterveyspoissaolon taustalla
1. Työntekijä tarvitsee hoitoa
Taustalla voivat olla esimerkiksi masennus, ahdistuneisuushäiriö tai muu mielenterveyden häiriö, joka heikentää työkykyä.
Työssä mielenterveyden häiriöt voivat näkyä esimerkiksi näin:
- työn laatu tai tahti muuttuvat selvästi
- työntekijä vetäytyy ja kyynistyy
- sairauspoissaolot pitenevät tai toistuvat useammin
- työntekijä kokee, ettei jaksa tai pysty työskentelemään normaalisti.
Näissä tilanteissa esihenkilö voi konsultoida työterveyshuoltoa tai ohjata työntekijän vastaanotolle.
Esihenkilön ei tarvitse arvioida diagnoosia tai hoidon tarvetta itse. Riittää, että työkyvyn muutos huomataan ja työntekijälle tehdään työterveyteen hakeutuminen helpoksi.
2. Työ kuormittaa liikaa
Joskus työntekijä ei varsinaisesti ole sairas, mutta työmäärä, jatkuva kiire tai epäselvät odotukset alkavat näkyä jaksamisessa.
Työssä voi näkyä esimerkiksi:
- tavallista enemmän väsymystä tai ärtyneisyyttä
- puhetta jatkuvasta kiireestä
- toistuvia lyhyitä poissaoloja
- vaikeutta palautua työstä
- työn mielekkyyden katoamista.
Näissä tilanteissa esihenkilön tehtävänä on tarkastella työn arkea: onko työmäärä realistinen, ovatko vastuut selvät ja riittävätkö aika ja resurssit työn tekemiseen?
Työterveyshuolto voi tukea tilanteen selvittämisessä, mutta liian suurta työkuormaa ei pureta vastaanottohuoneessa.
3. Ongelma liittyy työyhteisöön tai johtamiseen
Jos saman tiimin useampi työntekijä oireilee, katse kannattaa suunnata yksittäisiä työntekijöitä laajemmalle.
Merkkejä voivat olla:
- poissaolojen kasautuminen samaan tiimiin
- jatkuvat ristiriidat
- tavallista suurempi vaihtuvuus
- usean työntekijän kokema kuormitus
- ongelmien keskittyminen tietyn työn tai toimintatavan ympärille.
Tällöin työnantajan kannattaa selvittää, miten työyhteisö toimii, miten työ on organisoitu ja tukevatko johtamisen käytännöt työn sujumista.
Yksittäinen työntekijä voi toki samalla tarvita myös työterveyshuollon tukea. Jos ongelma löytyy työstä tai työyhteisöstä, myös korjaukset on syytä tehdä niissä.
Työkykyjohtamisen lyhyt oppimäärä -tehokurssi on monessa yrityksessä koettu tehokkaaksi tueksi muutoksen starttaamisessa. Joskus voidaan tarvita järeämpiä keinoja, esimerkiksi työyhteisösovittelua.
Mistä esihenkilö tunnistaa, että asiaan pitää tarttua?
Kaikilla on huonoja päiviä, viikkojakin. Oleellisinta on huomata muutos työntekijän aiempaan tilanteeseen ja havainnoida sen toistuminen.
Kiinnitä huomiota esimerkiksi tähän:
- lyhyet sairauspoissaolot alkavat toistua
- työn tekeminen hidastuu tai työn laatu muuttuu selvästi
- työntekijä vetäytyy tai hänen toimintatapansa muuttuu
- työntekijä kertoo kuormituksesta
- sovitut asiat alkavat jäädä tekemättä
- esihenkilölle herää toistuvasti huoli työn sujumisesta.
Työterveyslaitoksen tutkimuskatsauksen mukaan koettu työrauha liittyy pienempään lyhyiden 1–3 päivän sairauspoissaolojen riskiin.
Jos lyhyitä poissaoloja alkaa kertyä, kannattaa siis tarkastella myös työn olosuhteita: keskeytyksiä, kiirettä, epäselviä vastuita ja työmäärää.
Milloin asia kannattaa puheeksi?
Puheeksiotto kannattaa tehdä mahdollisimman pian, ettei tilanne muuttuu kriisiksi.
Työpaikan omassa varhaisen tuen mallissa on hyvä olla esimerkiksi sairauspoissaoloihin liittyviä hälytysrajoja. Niitä kannattaa noudattaa johdonmukaisesti. Mallia noudattamalla voidaan välttää myös keskustelun turha henkilöityminen.
Varhainen puheeksiotto kuuluu tavalliseen esihenkilötyöhön, ja varhaisen tuen malli tekee siitä merkittävästi helpompaa. Kun vatumalli on kaikilla tiedossa, työntekijätkin osaavat jo odottaa keskustelua, mikäli esimerkiksi poissaolojen määrät alkavat kasvaa.
Miten mielenterveyteen liittyvä huoli otetaan puheeksi?
Keskustelu on syytä käydä töissä ja työajalla.
Hyvä aloitus voi olla:
“Olen huomannut, että sinulla on viime aikoina ollut vaikeuksia saada töitä valmiiksi. Miltä työtilanne sinusta tuntuu?”
Tai:
“Olet maininnut viime aikoina kiireestä useamman kerran. Katsotaanko yhdessä, mikä työssä kuormittaa?”
Tämän jälkeen:
- Kuuntele. Selvitä ensin, mistä työntekijän mielestä tilanteessa on kyse.
- Tarkista työ. Voidaanko työmäärää, tehtäviä, aikatauluja tai vastuita muuttaa?
- Ohjaa tarvittaessa työterveyshuoltoon. Terveydentilan arviointi kuuluu ammattilaiselle.
- Sopikaa jatkosta. Kirjatkaa, mitä muutetaan ja milloin tilanteeseen palataan.
Mitä esihenkilön ei pidä tehdä?
Älä diagnosoi
“Sinulla taitaa olla burnout” tai “vaikutat masentuneelta” eivät kuulu esihenkilön vuorosanoihin. Puhu vain siitä, mitä olet työssä huomannut.
Älä siirrä kaikkea työterveyshuollolle
Työterveys arvioi terveydentilaa. Työnantaja vastaa esimerkiksi työmäärästä, työn organisoinnista, johtamisesta ja työolosuhteista.
Älä odota kriisiä
Puheeksiotto ei tarkoita, että työntekijällä pitäisi jo olla vakava työkykyongelma. Mitä aikaisemmin työssä näkyviin muutoksiin tartutaan, sitä enemmän vaihtoehtoja yleensä löytyy.
Älä jätä asiaa yhteen keskusteluun
Sopikaa seuranta. Jos työn kuormitusta muutetaan, vaikutuksia pitää myös katsoa myöhemmin.
Miten mielenterveysperusteisia sairauspoissaoloja voidaan ehkäistä?
Työhyvinvointikampanjoista on harvoin hyötyjä sairauspoissaolojen ehkäisyssä. Arkinen esihenkilötyö ja työpaikan kulttuuri sen sijaan ovat ratkaisevassa asemassa.
Tarkista ainakin nämä:
Onko työmäärä realistinen?
Jos työ vaatii jatkuvasti ylitöitä tai tehtäviä jää väistämättä tekemättä, ongelma löytyy helposti rakenteista.
Tietävätkö ihmiset, mitä heiltä odotetaan?
Epäselvät vastuut ja ristiriitaiset tavoitteet kuormittavat yllättävän paljon.
Saako työn tehdä rauhassa?
Jatkuvat keskeytykset, muuttuvat prioriteetit ja kiire syövät työrauhaa.
Toimiiko esihenkilötyö?
Työntekijä tarvitsee palautetta, päätöksiä ja selkeitä tavoitteita.
Uskalletaanko ongelmista puhua?
Jos työpaikalla ongelmat pitää piilottaa viimeiseen asti, niihin päästään myös käsiksi myöhään.
Työterveyshuolto auttaa, mutta työpaikan arki ratkaisee
Työterveyshuolto voi auttaa esimerkiksi:
- varhaisen tuen mallin rakentamisessa
- työkyvyn arvioinnissa
- työterveysneuvotteluissa
- työn muokkauksen suunnittelussa
- esihenkilöiden tukemisessa
- mielenterveyden hoidossa työterveyssopimuksen laajuuden mukaan.
Työterveyshuolto ei kuitenkaan näe yrityksen arkea samalla tavalla kuin työnantaja. Esihenkilö näkee, miten työ sujuu. Parhaiten homma toimii, kun tieto kulkee ja kummankin rooli pysyy selvänä.
Hyvä työterveyskumppani auttaa rakentamaan varhaisen tuen mallin, joka toimii yrityksen oikeassa arjessa.
Jos sinusta tuntuu, että yrityksesi käytännöissä tai työterveyshuollon toimintamallissa olisi korjattavaa, ota yhteyttä meihin. Voimme katsoa, sujuisiko homma Täsmän mallilla mukavammin!
---
Usein kysytyt kysymykset mielenterveysperusteisista sairauspoissaoloista
Mitä työnantaja saa kysyä työntekijän mielenterveydestä?
Esihenkilön kannattaa pitää keskustelu työn tekemisessä ja työkyvyssä. Hän voi kysyä esimerkiksi työn sujumisesta, kuormituksesta ja siitä, tarvitaanko työjärjestelyjä. Diagnoosin tekeminen tai terveydentilan arvailu ei kuulu esihenkilölle.
Milloin työntekijä kannattaa ohjata työterveyshuoltoon?
Työterveyshuoltoon kannattaa ohjata työntekijä matalalla kynnyksellä, jos työkyky on selvästi muuttunut, työntekijä kertoo jaksamisen vaikeuksista tai esihenkilölle syntyy huoli terveydestä tai työkyvystä.
Voiko työnantaja estää mielenterveysperusteisia sairauspoissaoloja?
Kaikkia sairauspoissaoloja ei voi estää. Työnantaja voi kuitenkin vaikuttaa työn kuormitukseen, työrauhaan, johtamiseen, työn organisointiin ja siihen, kuinka nopeasti työkyvyn ongelmiin reagoidaan.
Mikä on varhaisen tuen malli?
Varhaisen tuen malli kertoo, miten työpaikalla toimitaan, kun työntekijän työkyvystä herää huoli. Siinä voidaan määritellä esimerkiksi sairauspoissaolojen hälytysrajat, puheeksioton käytännöt, seuranta ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa.
Kuka vastaa työntekijän mielenterveyden hoidosta?
Terveydentilan arviointi ja hoito kuuluvat terveydenhuollon ammattilaisille. Työnantajan vastuulla ovat työ ja työolosuhteet sekä tarvittavien työjärjestelyjen toteuttaminen.
Mitä työterveys voi tehdä mielenterveysongelmissa?
Työterveyshuolto voi arvioida työkykyä, ohjata hoitoa, osallistua työterveysneuvotteluun ja auttaa suunnittelemaan työn muokkausta. Käytettävissä olevat hoitopalvelut riippuvat työnantajan työterveyssopimuksesta.
Pitääkö yksittäisestä sairauspoissaolosta huolestua?
Yksittäinen lyhyt sairauspoissaolo ei yleensä vielä kerro työkykyongelmasta. Olennaisempaa on poissaolojen toistuminen tai selvä muutos työntekijän aiempaan työskentelyyn.
Miten mielenterveyteen liittyvä huoli kannattaa ottaa puheeksi?
Puhu konkreettisista työssä näkyvistä asioista. Esimerkiksi: “Olen huomannut, että työmäärä tuntuu viime aikoina kuormittavan. Käydäänkö läpi, mitä voisimme tehdä toisin?” Vältä diagnoosien arvaamista.