Sairauslomien vähentäminen 2026

Työntekijän poissaolo työstä sairauden tai tapaturman vuoksi silloin, kun työssäolo estää toipumisen tai vaarantaa terveyden ja turvallisuuden. Ne voivat olla lyhyitä tai pitkiä jaksoja. 

Toimenpiteet ja käytännöt, joilla pyritään pienentämään työpäivien menetystä sairauspoissaolojen seurauksena, esimerkiksi varhaisen tuen malli ja työn muokkaaminen. 

Henkilö tai organisaatio, joka palkkaa työntekijöitä ja vastaa työpaikan olosuhteista, sairauspoissaolojen hallinnoinnista sekä työntekijöiden hyvinvoinnista.

Työpaikan olosuhteiden ja toimintatapojen kokonaisuus, joka vaikuttaa henkilöstön terveyteen, motivaatioon ja työkykyyn; sairauspoissaolojen ennaltaehkäisy liittyy olennaisesti työhyvinvoinnin edistämiseen

Henkilön kyky tehdä työtään terveydentila huomioiden; sairauspoissaolojen hallinta liittyy työkyvyn tukemiseen ja palauttamiseen.

Johtamistyö, jossa esihenkilö tukee työntekijöitä, seuraa poissaoloja ja puuttuu ajoissa mahdollisiin kuormituksen tai työkyvyn ongelmiin.

Lakisääteinen palvelujärjestelmä, joka tukee työntekijöiden terveyttä, ehkäisee sairauksia ja auttaa arvioimaan työkykyä sekä sairauspoissaoloja.

Järjestelmällinen toimintatapa, jossa työnantaja ja työntekijä yhdessä tunnistavat ja käsittelevät työkykyyn tai kuormitukseen liittyviä merkkejä ennen kuin ne johtavat pitkiin sairauspoissaoloihin.

Työn uudelleenjärjestely tai tehtävien mukauttaminen siten, että työntekijä pystyy jatkamaan työssä sairauden tai työkykyhaasteiden aikana turvallisesti ja terveellisesti.

Työyhteisön ilmapiiri, jossa työntekijät ja esihenkilöt voivat puhua työhyvinvoinnista ja kuormituksesta avoimesti ilman pelkoa leimautumisesta, mikä edistää sairauspoissaolojen ennakointia.

Järjestelmällinen kirjaaminen ja analysointi siitä, kuinka paljon ja millä syillä poissaoloja on, jotta voidaan tehdä vaikuttavia toimenpiteitä poissaolojen vähentämiseksi.

Työnantajan velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä sekä noudattaa työlainsäädäntöä, kuten sairauspoissaolojen ilmoittamista ja työterveyshuollon järjestämistä. 

Sopimus, jossa työntekijä voi ilmoittaa lyhyestä sairauspoissaolosta ilman lääkärintodistusta tietyn ennalta sovitun ajan puitteissa.

Sairauspoissaolot aiheuttavat työnantajalle sekä suoria että epäsuoria kustannuksia, kuten palkanmaksua, sijaiskuluja, työn uudelleenjärjestelyä ja tuottavuuden laskua. Kokonaiskustannus on usein moninkertainen verrattuna pelkkään palkkakuluun.

Varhainen tuki on toimintamalli, jossa työkyvyn heikkenemisen merkit tunnistetaan ajoissa ja niihin puututaan keskustelun, seurannan ja tukitoimien avulla ennen kuin ongelmat johtavat pitkittyneisiin sairauspoissaoloihin.

Varhainen tuki on selkeä toimintamalli, jonka avulla seurataan sairauspoissaoloja, huomioidaan toistuvat ja riskipoissaolot, käydään avointa keskustelua työn sujumisesta ja tarvittaessa tehdään muutoksia työhön. Se ei ole “terapiatermi”, vaan konkreettinen työkalu sairauspoissaolojen hallintaan.

Kyllä voi, jos työpaikan käytännöt tai työehtosopimus näin määrittävät. Työnantaja ei kuitenkaan saa vaatia tietoa sairauden diagnoosista, vaan ainoastaan todistuksen työkyvyttömyydestä ja poissaolon kestosta.

Sairauspoissaolot aiheuttavat suoria kustannuksia (esim. sijaisen palkkaaminen ja omavastuuajan palkanmaksu) ja epäsuoria kustannuksia (tehtävien viivästyminen, kuormituksen kasvu ja heikentynyt työilmapiiri). Pienessä yrityksessä kustannukset voivat olla tuntuvia euroina ja vaikuttaa suoraan toimintaan.

Sairastumista ei voi täysin estää – kyse on ihmisestä ja terveydestä. Sen sijaan voidaan vaikuttaa siihen, että sairauspoissaolot pitkenevät tai toistuvat – esimerkiksi ottamalla käyttöön varhainen tuki ja parantamalla johtamista.

Työterveyshuollosta saa apua, neuvoja ja ohjausta – mutta se ei elä yrityksen arjessa. Esihenkilöllä on vastuu johtaa työntekijöitä ja tuntea tilanteet, jotta hän voi puuttua ajoissa poissaoloihin ja tukea työkykyä.

Työnantaja voi sopia käytännöistä sairauspoissaolojen todentamiseksi (esim. omailmoituskäytännöstä), mutta ei ole oikeutta vaatia diagnoosia työntekijältä. Työnantaja saa pyytää esittämään luotettavan selvityksen poissaolosta.

Sairauspoissaoloja voidaan seurata esimerkiksi:

• päivien lukumäärä

• poissaolojen kestot

• toistuvuus ja ajoitus

• mahdolliset rytmipiirteet

Seuranta mahdollistaa ajoissa puuttumisen, eikä diagnosointia tai diagnoosikoodeja tarvitse kirjata seurantaankaan.

Työnantajan velvollisuus on huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä sekä järjestää työterveyshuolto. Laki ei velvoita sietämään rajatonta poissaoloa tai jättämään asioita puhumatta; asiallinen ja varhainen puuttuminen on sekä sallittua että suositeltavaa.

Esimerkiksi jos sairauspoissaolot ylittävät 30 vuorokautta yhteensä, työnantajan on Kelan ohjeiden mukaan ilmoitettava asiasta työterveyshuoltoon ja käynnistettävä työkyvyn tukitoimet.

Työn muokkaaminen voi tarkoittaa kevennettyä tehtävää, työn roolin muuttamista tai lyhyempää työviikkoa. Se tukee työntekijän kiinnittymistä työhön, lyhentää poissaolojen kestoa ja lisää onnistunutta työhön paluuta.