“Vitutussaikku”on ruma sana.
Samalla se on myös rehellinen: sana kuvaa hetkeä, jona kotiin ei jäädä siksi, että keho pettää, vaan siksi että työarki syystä tai toisesta tuntuu luotaantyöntävältä. Työnantajan ja HR:n kannalta olennaista ei ole paheksua termiä, vaan ymmärtää, mitä se paljastaa.
Keskustelu “vitutussaikusta” jää helposti pyörimään yhden teeman äärelle: työntekijän moraalin. Tällöin myös syy-seuraussuhteita pohditaan vain yksilön persoonallisuuden kautta.
Todellisuudessa ilmiöstä tunnistetaan ainakin kahta eri tyyppiä:
Tässä ihminen on työkykyinen, mutta päättää jäädä pois, koska “ei vain pysty tänään”; ei huvita, ei kiinnosta, tekee mieli ottaa yksi päivä rennosti.
Sairauspoissaolon pituus on tyypillisesti 1–2 päivää, ja selitykset turvallisen yleisiä, eli sairauksia, joiden vuoksi muutenkin ollaan eniten poissa: migreeni, flunssa tai mahatauti.
Tämän tausta on usein monisyinen: pitkittynyt kuormitus: uniongelmat, ahdistus, uupumuksen alku, osaamisvaje, ristiriita työpaikalla, epäonnistunut johtaminen tai kokemus merkityksettömyydestä.
Työkyky saattaa olla aidosti heikentymässä, mutta työnantajalle tilanne voi näyttäytyä “taas poissa” -tilanteena.
Metsään mennään, jos näihin kahteen reagoidaan, kuin ne olisivat yhteismitallisia.
Tällöin se, joka tarvitsisi apua ja pärjäisi työssään pienillä muutoksilla, saattaakin saada osakseen tiukempaa kontrollia ja uupua entisestään.
Toisaalta sallitun rajoja testaava “puhdas vitutussaikuttaja” voi kokea saavansa hiljaisen hyväksynnän toimilleen ja arvioida, että voi jatkaa samaan tapaan.
Selityksiä on useita. On hyvä huomata, että tiivis keskustelu aiheesta luo mielikuvaa uudesta ilmiöstä, vaikka luvattomia rokulipäiviä on vietetty jo muinaisilla savottatyömailla.
Samaan aikaan asenneilmapiiri kuitenkin on selvästi muuttunut; näkökulma on nykyään yksilökeskeisempi ja lyhytjänteisempi, jolloin myös suhde työhön ja työyhteisöön voi olla erilainen.
“Yhteisen hyvän” tai kauempana odottavan palkkion, kuten uramenestyksen, vuoksi ei ehkä tee mieli sietää juuri tänään työkaverin tyhmiä juttuja tai työn vaatimuksia.
Toisaalta mielenterveyteen liittyvät poissaolot ovat kasvaneet sekä puheenaiheena että tilastollisena ilmiönä. "Vitutussaikut" valuvat helposti samaan keskusteluun, useimmiten aiheetta, mutta toisinaan myös aiheesta.
Yleistymistä tärkeämpi havainto kuitenkin on, että toistuvat, lyhyet poissaolot ovat lähes aina oire jostakin joko työyhteisössä tai yksilön elämässä.
Yksi tärkeimmistä johtamis- ja esihenkilötaidoista on puheeksi ottamisen kyky: pitää uskaltaa kysyä “mikä sua tänään vituttaa”.
Tämä ei tarkoita, että ihanteena olisi tehdä työpaikasta terapeuttinen tunnekeskustelukerho, jossa avaudutaan murheista ja vatvotaan traumoja.
Tavoitteena on kysymisen rohkeus ja ilmapiiri, jossa on turvallista myös vastata rehellisesti.
Esihenkilön on siis uskallettava selvittää, mistä on kyse – ja toisaalta osattava ottaa vastaus rakentavasti vastaan.
Organisaatiossa voi olla kaikki näennäisesti kivasti: on perjantaipizzaa, yhteisiä onnistumisia juhlitaan, puhutaan työyhteisöstä perheenä.
Samaan aikaan esihenkilöitä – johtoa myöten – voi pelottaa ottaa hankalia asioita puheeksi. Pelätään reaktioita, pelätään työntekijän loukkaantumista, pelätään, että seurauksien hallinta on vaikeaa tai työpaikkamielikuva kärsii.
Useimmiten ihmiset kuitenkin sietävät asiallista keskustelua, empaattista kyselemistä ja totuuden ääneen toteamista varsin hyvin. Heille eivät tule heidän omat poissaolonsa yllätyksenä.
Varhaisen tuen mallista voisi olla apua puheeksiottamiseen. Sitä ei vain aina hoksata käyttää, ainakaan ajoissa.
Äkkiseltään helpoimmalta voi tuntua hiljainen huokailu. Tunnollisimmat esihenkilöt välttelevät keskusteluita niin innokkaasti, että saattavat tehdä työt poissaolijan puolesta.
Hiljaisuus kuitenkin maksaa, ja ongelmilla on taipumus ennemminkin kasaantua kuin kadota itsekseen.
Psykologinen turvallisuus nousee keskusteluun useimmiten työntekijän näkökulmasta: “uskallanko sanoa, jos tein virheen tai jokin työssäni on pielessä”? Perspektiivi onkin tärkeä, mutta koska myös esihenkilöt ovat ihmisiä, hekin tarvitsevat psykologista turvallisuutta.
Erityisesti psykologista turvallisuutta tarvitaan, jotta kyetään avaamaan vaikeiksi koettuja keskusteluita.
Jos puuttuminen tuntuu pelottavalta, siitä tulee harvinaista. Kun siitä tulee harvinaista, se muuttuu samalla aina vain pelottavammaksi – ja hiljaisuuteen johtava noidankehä on valmis.
Esihenkilö ammentaa psykologisen turvallisuuden kokemuksensa paitsi omalta esihenkilöltään, myös koko työyhteisön kulttuurista.
Avoin, turvallinen kulttuuri taas ei synny arvolauseista ja juhlapuheista, vaan arkisista teoista. On tärkeää, että kaikki johtoa myöten näyttävät esimerkkiä: ovat keskeneräisiä, inhimillisiä, oppivia tekijöitä ja tekevät selväksi, että vaikeista asioista voi puhua ilman nolaamista.
Psykologinen turvallisuus ei toisaalta viihdy työyhteisössä, jossa ongelmat lakaistaan maton alle. Sitä ei saavuteta myöskään vääntämällä väkisin positiivisuushanaa isommalle. Näin saadaan aikaiseksi vain myrkyllisen positiivisuuden ja vaikenemisen ilmapiiri.
Työterveyshuolto voi tukea työkykyä ja työhönpaluuta, mutta ei johda työyhteisön arkea eikä korjaa sen ristiriitoja.
Jos siis ongelmien taustalla on työ tai työyhteisö, myös ratkaisun tulee löytyä niistä: järjestelyistä, johtamisesta, roolien muutoksista, osaamisen tukemisesta ja kulttuurista.
Työyhteisö, joka yrittää vältellä omia ongelmiaan, ei löydä niihin ratkaisuja. Tähän liittyy myös viivästynyt puuttuminen: tilanteesta ymmärretään huolestua vasta, kun useampi porukasta uupuu pidemmäksi aikaa tai äänestää jaloillaan. Silloin hinta on jo kasvanut moninkertaiseksi ja tuottavuuskin mahdollisesti alkanut hiipua.
Ehkä olennaisinta on ymmärtää, ettei työterveyshuollosta saatu sairausloma ole tepsivä hoito työyhteisön ongelmiin.
Hoito on syyn korjaaminen. Useimmiten tämä ei vaadi valtavaa organisaatiomuutosta tai konsulttiarmeijaa heilumaan paikalle: tarvittavat muutokset voivat olla yllättävänkin pieniä.
Samalla, kun koko työyhteisöllä on vastuu kulttuurista ja johdolla avoimen keskustelun ylläpitämisestä, on työntekijälläkin luonnollisesti vastuu itsestään ja työnteostaan.
Jos työntekijä jää toistuvasti kiinni “tekosaikuista”, ei työnantajan tarvitse jäädä pohtimaan työyhteisön kulttuurin korjaamista ja toivomaan, että tilanne ehkä ajan mittaan muuttuu. Asia on syytä ottaa käsittelyyn heti.
Toistuviin, aiheettomiksi osoittautuneisiin sairauspoissaoloihin työnantajalla mahdollisuus puuttua esimerkiksi varoituksin. Pahimmillaan tilanne saattaa edetä jopa työsuhteen päättämiseen.
Vaikka aiheeton "motivaatiosaikuttelu" ei johtaisikaan varoitukseen tai irtianomiseen, heijastuu se tavallisesti työnantajan ja työkavereiden luottamukseen. Tulevaisuudessa tällä voi olla vaikutusta uralla etenemiseen, suosituksiin ja työyhteisön ilmapiiriin.
“Pikku hengähdykseksi” koettu asiaton rokulipäivä on työnantajalle kallis myös taloudellisesti (yleensä arvo on 300–400 €), mutta keskinäinen luottamus on paljon tätä kalliimpi menetys.
Vaakakupissa on siis painavia asioita, vaikkajuridisiin toimiin ei tartuttaisikaan.
Puhukaa toistuvista, lyhyistä poissaoloista ja kuormitusoireista, mutta tehkää se asiallisesti: Pointti ei ole moralisoida vaan näyttää, että olette tilanteen tasalla.
Määritelkää varhaisen tuen malliin, mikä on merkittävä määrä lyhyitä poissaoloja, ja milloin keskustelu käynnistyy. Selkeä prosessi vähentää sattumia, epäreiluuden kokemusta ja auttaa ottamaan asiat esiin ilman ongelman henkilöitymistä.
Esihenkilöt tarvitsevat konkreettiset sanat: miten kysytään, miten kuunnellaan, miten sovitaan seuraava askel. Ilman tätä “varhainen tuki” jää vain sanapariksi. Työterveyshuolto voi tarvittaessa auttaa teitä esihenkilöiden kouluttamisessa.
Toistuvien, lyhyiden poissaolojen taustalla voivat olla esimerkiksi:
Kun syyt ovat näin vaihtelevia, myös ratkaisut niihin ovat erilaisia.
Työterveyshuolto on loistava kumppani arvioinnissa, tukemisessa ja työkykyneuvotteluissa, mutta työpaikan sisäisten ongelmien ratkojaksi ja kulttuurin parantajaksi siitä ei ole.
Yksittäinen poissaolo ei vielä ole aihe huoleen, mutta toistuvat, lyhyet poissaolot ovat harvoin sattumaa. Ne kertovat, että jossain kohtaa työn ja ihmisen välinen yhteys pettää.
Jos ette tiedä, mikä on vialla, ette osaa puuttua oikeaan asiaan.
Asiantuntijana sisällössä työterveyshuollon erikoislääkäri Tuulia Isoviita.