ADHD voi näkyä työssä monella tavalla: keskittyminen herpaantuu, keskeytykset kuormittavat, tehtävien aloittaminen takkuaa tai työpäivä menee aivan hyvin siihen asti, kunnes työ muuttuu vähänkin kaoottiseksi.
Entä mitä työnantajan asialle pitäisi tehdä?
Pitääkö järjestää oma työhuone? Sallia enemmän etätyötä? Pilkkoa tehtävät valmiiksi? Muuttaa työaikoja?
Entä jos työntekijä on pärjännyt samassa työssä kaksikymmentä vuotta ja kertoo nyt, ettei enää pärjääkään ADHD:n vuoksi?
Lyhyt vastaus: ADHD-diagnoosi ei tarkoita automaattista oikeutta työntekijän haluamiin työjärjestelyihin. Toisaalta työnantaja ei voi myöskään kuitata asiaa olankohautuksella.
Ratkaisevaa ei ole diagnoosin nimi vaan se, miten työntekijän toimintakyky ja työn vaatimukset kohtaavat.
ADHD voi vaikuttaa esimerkiksi tarkkaavuuden säätelyyn, toiminnanohjaukseen, ajanhallintaan ja kykyyn sietää keskeytyksiä.
Työelämässä tämä voi näkyä esimerkiksi niin, että:
Jokaisella diagnoosin saaneella ei kuitenkaan ole sama toimintakyky.
Yksi ADHD-piirteinen johtaa suvereenisti suuryritystä, toinen pärjää parhaiten tarkasti strukturoidussa työssä ja kolmas ei juuri tarvitse työssään mitään erityisjärjestelyjä, mutta käyttäytyy eksentrisesti palavereissa.
Siksi työpaikalla kannattaa lähteä liikkeelle työstä eikä diagnoosista.
Muutos työkyvyssä kannattaa aina ottaa tosissaan.
Jos vuosia samaa tai samankaltaista työtä tehneen työntekijän suoriutuminen heikkenee äkillisesti, muutosta ei pidä selittää automaattisesti ADHD:lla, vaikka diagnoosi olisikin saatu vasta hiljattain.
Kun työkyky heikkenee, on olennaisinta kysyä:
Ihminen voi pärjätä pitkään erinomaisesti ympäristössä, joka sattuu sopimaan hänen tapaansa toimia. Jos ympäristö muuttuu, aiemmin hallittavissa olleet ADHD-piirteet voivat alkaa haitata työtä paljon merkittävämmin.
Työntekijän ei lähtökohtaisesti tarvitse selostaa työnantajalle diagnoosejaan.
Jos hän kuitenkin tarvitsee terveydentilaansa tai toimintarajoitteeseensa liittyviä työjärjestelyjä, asiasta täytyy käytännössä päästä keskustelemaan, ainakin siltä osin, kuin se vaikuttaa työn tekemiseen.
Olennaisinta on siis keskittyä käytännön asioihin, niihin, joihin työkyvyn johtamisenkin pitäisi ensisijaisesti nojata.
"Sepolla on ADHD" kun ei sinänsä vielä kerro työnantajalle mitään olennaista, mutta tieto siitä, että keskeytykset tekevät tästä tehtävästä Sepolle tällä hetkellä vaikean" auttaa tekemään tarvittavat viilaukset, jotta Sepon osaaminen saadaan järkevästi käyttöön.
Joskus voi olla, mutta ei aina ja automaattisesti.
Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa työnantajan tekemään vammaiselle henkilölle asianmukaiset ja kulloinkin tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta hän voi suoriutua työtehtävistään yhdenvertaisesti muiden kanssa. Mukautusten epääminen voi olla lain tarkoittamaa syrjintää.
Lainkaan näkökulmasta olennaista ei kuitenkaan ole pelkkä diagnoosin nimi.
Arvioinnissa tarkastellaan sitä, aiheuttaako sairaus tai muu tila pitkäaikaisen toimintarajoitteen, joka yhdessä ympäristön esteiden kanssa vaikeuttaa osallistumista työelämään.
ADHD voi yksittäisessä tapauksessa täyttää tämän määritelmän, mutta diagnoosi ei ole automaattinen vapaalippu kaikkiin työntekijän toivomiin järjestelyihin.
Kohtuullinen mukautus voi olla hämmästyttävän arkinen asia.
Esimerkiksi:
Tässäpä modernin työelämän ehkä vähiten seksikäs oivallus: moni hyvä ADHD-mukautus on vain hyvää työn organisointia.
Selkeistä tavoitteista, työrauhasta, järkevistä keskeytyksistä ja ymmärrettävistä ohjeista hyötyvät yleensä myös ihmiset, joilla ei ole ADHD:ta.
Ei aina eikä automaattisesti.
Etätyö voi joissakin tilanteissa olla toimiva mukautus. Jos työ sujuu kotona selvästi paremmin esimerkiksi keskeytysten vähentymisen vuoksi, vaihtoehto kannattaa ilman muuta selvittää.
Tämä ei kuitenkaan missään nimessä tarkoita, että ADHD-diagnoosi antaisi yleisen oikeuden kokoaikaiseen etätyöhön.
Jos tehtävä edellyttää jatkuvaa läsnäoloa työpaikalla, asiakastyötä tai tiivistä yhteistyötä, kokoaikainen etätyö voi olla työn kannalta mahdoton tai kohtuuton ratkaisu. Jos taas työ onnistuu käytännössä yhtä hyvin etänä, tilanne näyttää jo hyvin erilaiselta.
On myös työnantajan kannalta järkevää muokata työtä niin, että jokaisen työntekijän työpanoksesta saadaan suurin hyöty irti.
Ei.
Työnantajan velvollisuus koskee tarvittavien ja kohtuullisten mukautusten tekemistä, ei automaattisesti juuri työntekijän itse valitsemaa ratkaisua.
Työnantajan pitää kuitenkin suhtautua asiaan tosissaan ja selvittää vaihtoehtoja.
Kohtuullisuutta arvioitaessa huomioidaan ensisijaisesti työntekijän tarpeet ja lisäksi esimerkiksi työnantajayrityksen koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus, kustannukset sekä mahdollisesti saatava tuki.
Pienessä yrityksessä mahdollisuudet voivat olla aivan erilaiset kuin organisaatiossa, jossa työtehtäviä ja vaihtoehtoisia työn tekemisen tapoja löytyy paljon.
Laki ei vaadi mahdottomuuksia, mutta työnantajalla on velvollisuus ainakin selvittää asiaa.
Työn voi aloittaa vaikkapa varhaisen tuen keskustelun kautta.
Venymiselle ei ole määritelty eksaktia senttimäärää.
Jos itsenäisessä asiantuntijatyössä työntekijä tarvitsee jatkuvasti esihenkilön pilkkomaan jokaisen tehtävän pieniin osiin, priorisoimaan kaiken hänen puolestaan ja muistuttamaan jokaisesta seuraavasta vaiheesta, jossakin kohdassa on lupa kysyä, onko kyse enää työn mukauttamisesta ja sopiiko henkilö tehtävään ylipäätään.
Olennaista on arvioida:
Tuoreessa työtuomioistuimen ratkaisussa korostettiin jälleen työntekijän tosiasiallisten rajoitteiden, työn vaatimusten ja työterveyden asiantuntija-arvion merkitystä mukautusten arvioinnissa.
Työtuomioistuimen ratkaisu TT 2025:35 Finlexissä
Ei. Tasapuolinen kohtelu ei tarkoita kaikille samaa järjestelyä.
Jos yhden työntekijän toimintarajoite edellyttää perusteltua mukautusta, juuri erilainen kohtelu voi olla yhdenvertaisuuden toteuttamista.
Jos yksi työntekijä saa esimerkiksi terveydellisistä syistä työskennellä rauhallisemmassa tilassa, kaikkien ei tarvitse saada omaa huonetta.
Työnantaja ei myöskään voi perustella mukautuksen epäämistä vain sillä, että muut saattaisivat ihmetellä asiaa.
Sen sijaan työnantajan pitää pystyä perustelemaan omat ratkaisunsa asianmukaisesti – ilman että työntekijän terveystietoja levitellään kahvihuoneessa. Asian käsittelemiseen voi saada apua työterveyshuollosta.
Voi, jos mukautus on tilanteessa tarpeellinen ja kohtuullinen. Tässä kuitenkin kannattaa erottaa kaksi asiaa: tilapäinen työn muokkaus ja pitkäaikainen yhdenvertaisuuslain mukainen mukautus.
Tilapäisessä työkykyongelmassa työntekijälle voidaan esimerkiksi keventää työtä muutamaksi viikoksi tai kuukaudeksi sillä oletuksella, että toimintakyky palautuu. Tällöin on tärkeää sopia yhdessä takaraja kevennykselle, mieluiten kirjallisesti.
ADHD on kuitenkin kehityksellinen ja pitkäaikainen tila. Jos sen aiheuttama toimintarajoite edellyttää mukautusta, myös mukautuksen tarve voi olla pitkäaikainen.
Pitkäkestoisuus ei itsessään tee järjestelystä kohtuutonta. Lain silmissä ratkaisun pitää kuitenkin pitkäaikaisenakin toimia myös työnantajan ja työn onnistumisen näkökulmasta.
Kyllä.
Laissa mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa huomioidaan nimenomaisesti muun muassa työnantajan koko ja taloudellinen asema.
Kahden työntekijän nakkikioskissa ei ole vaihtoehtoisia tehtäviä, erillisiä työtiloja tai mahdollisuutta järjestellä töitä samalla tavalla kuin vaikkapa viidentuhannen työntekijän konsernissa.
Myös työsuhteen kestolla voi olla merkitystä. Työtuomioistuin on viitannut lain esitöihin, joiden mukaan pitkään jatkunut palvelussuhde voi perustella pidemmälle meneviä mukautuksia kuin lyhyt työsuhde.
Kohtuullinen tarkoittaa siis kirjaimellisesti kohtuullista: ei minimaalista eikä rajatonta.
Silloin, kun työntekijä ja esihenkilö eivät enää omin voimin pysty selvittämään, mistä työssä suoriutumisen ongelma syntyy tai millaiset järjestelyt olisivat järkeviä.
Työterveys voi auttaa arvioimaan:
Haussa on vastaus siihen, mitä työntekijä pystyy tekemään ja millä edellytyksillä.
Suoraan ei tarvitse sännätä järjestämään virallista työkykykeskustelua: työnantaja voi myös kysyä puhelimitse tai sähköpostitse neuvoja työterveyshuollosta ja edetä saamiensa suositusten mukaan.
Kun työntekijä kertoo tarvitsevansa ADHD:n tai muun neuropsykiatrisen toimintarajoitteen vuoksi muutoksia työhön, järkevä järjestys on tämä:
1. Selvitä ongelma työssä.
Missä tilanteessa työ takkuaa ja mikä siinä konkreettisesti vaikeuttaa suoriutumista?
2. Älä jää jumiin diagnoosiin.
Diagnoosi voi selittää toimintakyvyn rajoitetta, mutta ei ota kantaa ratkaisuun.
3. Selvitä vaihtoehdot.
Voidaanko työympäristöä, työn organisointia, työaikaa tai työmenetelmiä muuttaa?
4. Arvioi kohtuullisuus.
Toimiiko ratkaisu sekä työntekijän että työn kannalta?
5. Dokumentoi.
Kirjaa, mitä on pyydetty, mitä on selvitetty, mitä sovitaan ja milloin asiaan palataan.
6. Ota työterveys mukaan tarvittaessa.
Varsinkin silloin, kun toimintakyvyn ja työn vaatimusten suhde ei ole selvä.
Tämäkin kannattaa sanoa ääneen: työnantajalla voi olla velvollisuus mukauttaa työtä, mutta vastuu työn tekemisestä säilyy silti työntekijällä itsellään.
Jos järjestely käytännössä tarkoittaa, ettei työntekijän enää tarvitse selviytyä työn olennaisista tehtävistä lainkaan, kannattaa pysähtyä arvioimaan, ollaanko enää mukauttamassa työtä vai rakentamassa kokonaan uutta tehtävää.
Usein kaikkein toimivimmat ratkaisut ovat melko tylsiä ja pitkälti sellaisia työnteon perusedellytyksiä, jotka jokaisen työntekijän kohdalla olisi hyvä katsoa kuntoon:
Selkeä työ.
Selkeät tavoitteet.
Kohtuullinen määrä keskeytyksiä.
Mahdollisuus keskittyä.
Sovitut toimintatavat.
Tarvittaessa yksilöllinen järjestely.
Neuroystävällisen työpaikan rakentamisen ei tarvitse tarkoittaa, että jokaiselle hankitaan oma säkkituoli, värivalot ja vastamelukuulokkeet.
Useimmiten aika pitkälle pääsee vain hyvällä johtamisella.
---
Ei automaattisesti. Etätyö voi olla joissakin tilanteissa tarkoituksenmukainen kohtuullinen mukautus, mutta ratkaisu riippuu työntekijän tarpeesta, työn sisällöstä ja järjestelyn kohtuullisuudesta.
Se voi olla, jos ADHD aiheuttaa sellaisen pitkäaikaisen toimintarajoitteen, joka yhdessä ympäristön esteiden kanssa vaikeuttaa henkilön yhdenvertaista osallistumista työelämään. Pelkkä diagnoosi ei ratkaise asiaa.
Ei. Työntekijän tarve pitää ottaa vakavasti, mutta työnantaja arvioi yhdessä työntekijän ja tarvittaessa työterveyden kanssa, millainen ratkaisu on tarpeellinen, toimiva ja kohtuullinen.
Voi. Jos keskeytykset tai työympäristö vaikeuttavat olennaisesti työn tekemistä, rauhallisempi työtila voi olla hyvin yksinkertainen ja toimiva mukautus.
Jos työntekijällä on pitkäaikainen toimintarajoite ja mukautus on tarpeellinen sekä kohtuullinen, mukautuksen pitkäaikaisuus ei itsessään estä sen tekemistä.
Kyllä. Työterveyshuolto voi arvioida työntekijän toimintakykyä suhteessa työn vaatimuksiin ja antaa suosituksia työssä jatkamista tukevista järjestelyistä.